Solliciteren en social media

30 Aug 2017

 

 

Social media spelen een steeds belangrijker wordende rol op de werkvloer. Uitlatingen op Twitter en Facebook hebben al meerdere malen geleid tot ontslag, al dan niet op staande voet. Daar blijft het niet bij, social media worden ook steeds vaker ingezet bij het screenen van sollicitanten. Dit lijkt een normale gang van zaken, maar mag dit eigenlijk zomaar?

 

Mag een werkgever een sollicitant natrekken op social media?

 

Het antwoord op deze vraag is: “Nee, tenzij...” Een werkgever die (potentiële) werknemers opzoekt op Google of natrekt via social media, is bezig met het verwerken van persoonsgegevens. Dat betekent dat de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) van toepassing is.

 

Wet bescherming persoonsgegevens

 

Volgens de Wbp mogen persoonsgegevens alleen worden verwerkt als:

 

  • dit noodzakelijk is voor een specifiek en legitiem doel;

  • het doel niet kan worden bereikt op een manier die minder inbreuk maakt op de privacy van de betreffende persoon;

  • de verzamelde gegevens relevant zijn voor het te bereiken doel;

  • niet meer gegevens worden verzameld dan strikt noodzakelijk;

  • de sollicitant vooraf op de hoogte is gesteld van het feit dat zijn ‘digitale voetstappen’ worden nagetrokken;

  • de rechten van de sollicitant op (onder meer) inzien, rectificeren en wissen van de verzamelde gegevens worden geëerbiedigd;

  • de verzamelde gegevens niet langer worden bewaard dan noodzakelijk;

  • de verzamelde gegevens worden beschermd tegen inzage door onbevoegden.

 

Let op:

 

Gegevens omtrent de gezondheid worden door de Wbp aangeduid als gevoelige persoonsgegevens. Het verwerken daarvan is in beginsel verboden! (zie mijn artikel over het verwerken van ziekmeldingen).

 

Boete bij overtreding

 

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) ziet toe op de naleving van de Wbp en is bevoegd om fikse boetes uit te delen bij geconstateerde overtredingen. Van die bevoegdheid wordt tot nu toe nauwelijks gebruik gemaakt, maar dit kan in de toekomst veranderen. Niet alleen door de toenemende aandacht voor het onderwerp ‘privacy en social media’ maar ook door de aankomende Europese wetgeving. De Wbp wordt op 25 mei 2018 vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

 

Europese privacy toezichthouders

 

Onlangs heeft de ‘artikel 29-werkgroep’ van Europese privacy-toezichthouders een belangrijke opinie (Data processing at work) geschreven over de privacy van (toekomstige) werknemers.

 

In de opinie benadrukt de werkgroep dat voor het screenen van sollicitanten te allen tijde een legitiem doel vereist is, en dat het niet is toegestaan om van sollicitanten te verlangen dat zij digitale ‘vriend’ of ‘connectie’ worden (en zo toegang te krijgen tot hun afgeschermde profielen). Maar ook als de (toekomstige) werknemer zijn Facebook-, LinkedIn-, Instagram- of andere social media accounts niet heeft afgeschermd, mag een werkgever daarin niet zonder goede reden gaan grasduinen, zelfs niet als de sollicitant hiervoor toestemming heeft gegeven!

 

Legitiem doel

 

Wat is nu een legitiem doel? Een legitiem doel kan zijn: het beperken van – aan de uit te oefenen functie gerelateerde – risico’s. Het moet daarbij gaan om specifieke risico’s, zoals bijvoorbeeld verduistering of doorspelen van vertrouwelijke informatie.  Kan het risico niet op andere wijze worden weggenomen, bijvoorbeeld door middel van organisatorische maatregelen en/of het opvragen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) dan kan het screenen van sollicitanten noodzakelijk zijn.

 

Let op:

 

Gegevens omtrent de gezondheid van de sollicitant mogen slechts worden gescreend door middel van een medische keuring, en alleen als er sprake is van bijzondere functie-eisen.

 

Conclusie

 

Hoe verleidelijk het ook is, en hoe onschuldig het ook lijkt, wees als werkgever terughoudend bij het natrekken van sollicitanten op social media. Ben je dit van plan, vermeld dan vooraf in de tekst van de vacature:

 

  • dat een ‘social media screening’ deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure;

  • wat precies zal worden nagetrokken en waarom;

  • dat de sollicitant inzage krijgt in de verwerkte gegevens;

  • dat de verwerkte gegevens worden beveiligd tegen onbevoegd gebruik.

 

Please reload

Recente berichten

Please reload

© Boerleder Advocatuur & Mediation